Dlaczego oceniamy kondycję organizacyjną organizacji charytatywnych

12 kwietnia, 2024 admin

4 grudnia 2023 r., autor: Max Taylor – 22 minuty czytania

Wprowadzenie
Czym jest zdrowie organizacji
Dlaczego oceniamy zdrowie organizacji w ocenach naszych organizacji charytatywnych

Jego pozytywna korelacja z efektywnością organizacji
Jego wkład w sukces szerszego ruchu na rzecz zwierząt
Zainteresowanie darczyńców zdrowiem organizacji

Jakie informacje zbieramy

Polityka i procesy organizacji
Zaangażowanie i satysfakcja personelu organizacji
Dodatkowy kontekst dostarczony przez kierownictwo organizacji

Jak wykorzystujemy te informacje

Kilka rzeczy, których nie oceniamy
Dlaczego skupiamy się na zagrożeniach dla zdrowia organizacji, a nie na mocnych stronach

Ograniczenia i niepewność

Obecnie nie jesteśmy w stanie w pełni zbadać roszczeń dotyczących molestowania i dyskryminacji
Ankiety dotyczące zaangażowania pracowników są z natury ograniczone
Może to mieć wpływ na wyniki oceny według wielkości organizacji
Nasza ocena może podlegać uprzedzeniom kulturowym
Ukończenie naszej oceny wymaga czasu
Trudno znaleźć wiarygodne dane na temat konkretnych elementów kondycji organizacji

Wnioski

Wprowadzenie

Charytatywna organizacja ACE oceny mają na celu identyfikację organizacji, które z największym prawdopodobieństwem przyniosą znaczące korzyści zwierzętom dzięki dodatkowym darowiznom. W tym celu oceniliśmy organizacje charytatywne w 2023 r. na podstawie czterech kryteriów: potencjał oddziaływania, efektywność kosztowa, przestrzeń na większe finansowanie i zdrowie organizacji.

W tym poście na blogu przedstawiamy uzasadnienie oceny ostatniego z tych kryteriów: zdrowie organizacji. Nakreślamy, co rozumiemy przez kondycję organizacji, dlaczego i jak ją oceniamy, a także przedstawiamy niektóre nierozstrzygnięte ograniczenia i niepewności związane z naszymi ocenami. Koncentrujemy się na tym kryterium, ponieważ niektórzy powiedzieli nam, że uważają je za mniej intuicyjne niż inne nasze kryteria oceny ze względu na mniej bezpośredni wpływ na zwierzęta.

Nasza metoda oceny nie jest sztywna. W miarę jak stale poszerzamy naszą wiedzę, współpracujemy z zewnętrznymi ekspertami i uczymy się od ocenianych przez nas organizacji charytatywnych – zwłaszcza tych, których lokalizacja, kultura i inne okoliczności są nam mniej znane – będziemy w dalszym ciągu udoskonalać nasze metody, aby zapewnić, że są one tak samo skuteczne, jak możliwie dokładne i reprezentatywne.

Co to jest zdrowie organizacji?

Chociaż definicje „zdrowia organizacji” są różne, zdrową organizację można ogólnie zdefiniować jako taką, w której „kultura, klimat i praktyki tworzą środowisko sprzyjające zdrowiu i bezpieczeństwu pracowników [oraz] efektywności organizacji”. Taka organizacja „poprawia wydajność i produktywność pracowników, pozytywnie promując w ten sposób wizerunek organizacji” oraz „wspiera wysoką wydajność pracowników, [w przypadku] pracowników, [którzy] są zainteresowani przyszłym sukcesem organizacji”.

W przypadku oceny stanu organizacji ACE szczególnie staramy się zrozumieć, czy istnieją jakieś aspekty przywództwa organizacji lub kultury pracy, które mogłyby stanowić ryzyko dla długoterminowej skuteczności lub stabilności organizacji charytatywnej, ograniczając w ten sposób jej potencjał pomocy zwierzętom. Na przykład zespół kierowniczy organizacji może być stale rozproszony przez bezproduktywne konflikty wewnętrzne, a jego pracownicy mogą być niezadowoleni i zniechęceni do tego stopnia, że ucierpi na tym wydajność organizacji. Organizacje takie mają mniejsze szanse na konsekwentną realizację swoich celów i efektywne wykorzystanie swoich zasobów ludzkich i finansowych, co ostatecznie przekłada się na mniejszą liczbę zwierząt, którym pomaga ich praca. Innymi słowy, skupiamy się na określeniu, czy organizacja charytatywna wydaje się stwarzać znaczące ryzyko dla swojej kondycji organizacyjnej, zamiast próbować ustalić, jak dobry jest jej stan organizacyjny.

Posiada odpowiednie wdrożone zasady i procesy zapewniające sprawne funkcjonowanie firmy oraz bezpieczeństwo i dobre samopoczucie personelu.
Jej zasady i procesy, w połączeniu z działaniami i zachowaniami kierownictwa organizacji, przekładają się na rozsądny poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników.
W przypadku zidentyfikowania potencjalnie znaczących ryzyk organizacyjnych, zespół kierowniczy skutecznie reaguje na te zagrożenia.

Dlaczego oceniamy zdrowie organizacji w ocenach naszych organizacji charytatywnych

Ogólnie rzecz biorąc, zrozumienie stanu organizacji charytatywnych jest cenne dla naszych ocen organizacji charytatywnych ze względu na:

Jego pozytywna korelacja ze skutecznością organizacji.
Wkład w sukces szerszego ruchu na rzecz zwierząt.
Poziom zainteresowania zdrowiem organizacji ze strony naszych interesariuszy.
Względny brak skupienia się na zdrowiu organizacyjnym w ruchu na rzecz zwierząt.

Jednym z czynników, których brakuje na tej liście, są bezpośrednie korzyści dla poszczególnych pracowników organizacji. Zdrowe organizacje będą prawdopodobnie przyjemniejszym miejscem pracy, a ponieważ sami jesteśmy zwolennikami zwierząt, uważamy, że pomaganie ludziom czerpać przyjemność z ich pracy jest samo w sobie dobrą rzeczą. Pozytywne samopoczucie personelu jest również niezwykle cenne, ponieważ prawdopodobnie doprowadzi do lepszych wyników w przypadku zwierząt innych niż ludzie. Jednak naszą ostateczną misją jest pomaganie zwierzętom innym niż ludzie, a nasza ocena nie ma na celu promowania dobrego samopoczucia personelu wyłącznie dla niego samego.

Pozytywna korelacja ze skutecznością organizacji

Głównym powodem, dla którego rozważamy zdrowie organizacji, jest jego pozytywna korelacja z efektywnością organizacji. Może nam to pomóc w zrozumieniu, czy skuteczność organizacji charytatywnych może być ograniczona przez zagrożenia dla zdrowia organizacji w ciągu naszego dwuletniego okresu rekomendacji, nawet jeśli ich praca wydaje się obecnie skuteczna w oparciu o nasze inne kryteria oceny.

Istnieją dowody sugerujące, że dobry stan organizacji jest pozytywnie skorelowany z zaangażowaniem, satysfakcją, produktywnością i utrzymaniem personelu. Oznacza to, że pracownicy takich organizacji zazwyczaj wykonują swoją pracę w sposób bardziej przemyślany i efektywny oraz pozostają w organizacji na dłużej, pomagając w utrzymaniu wiedzy instytucjonalnej.
Na przykład:

Górski i in. (2018) podają, że wszyscy aktywiści, z którymi rozmawiali, częściowo przypisywali swoje wypalenie zawodowe negatywnym kulturom organizacyjnym i ruchowym, w tym kulturze męczeństwa, wyczerpania/przepracowania, tabu mówienia o wypaleniu i obciążeniom finansowym.
Metaanaliza przeprowadzona przez Hartera i in. (2002) wskazują, że satysfakcja i zaangażowanie pracowników są skorelowane ze zmniejszoną rotacją pracowników i liczbą wypadków oraz zwiększonym zadowoleniem klientów, produktywnością i zyskiem.
Schyns & Schilling (2013) podaje, że złe praktyki przywództwa skutkują przynoszącymi efekt przeciwny do zamierzonego zachowaniem pracowników, stresem, negatywnym nastawieniem do całej firmy, niższą satysfakcją z pracy i większą intencją odejścia.
Waldman i in. (2012) podają, że skuteczne przywództwo przewiduje niższą rotację i zmniejszoną chęć odejścia.
Wang (2021) podaje, że zaangażowanie organizacyjne wśród pracowników organizacji non-profit jest pozytywnie powiązane z zaangażowanym przywództwem, wysiłkiem na rzecz zaangażowania społeczności, stopniem sformalizowania codziennych operacji i postrzegane niematerialne wsparcie dla pracowników.

Istnieją również badania wskazujące, że zdrowie organizacji ma znikomywpływ na wydajność organizacji. Na przykład badanie Xanthopolou i in. (2022) wskazują, że „silne kultury nie mają znaczącego wpływu na wyniki organizacji w sektorze publicznym” – choć ostatecznie autorzy stwierdzają, że nie są na tyle pewni wyników badania, że mogą jedynie z całą pewnością stwierdzić, że kultura organizacyjna i jej wpływ dotyczące wydajności wymagają dalszych badań. Chociaż istnieje stosunkowo niewiele takich badań, może to częściowo wynikać ze stronniczości publikacji; zobacz sekcję Ograniczenia i niepewności poniżej.

Istnieją pewne dodatkowe czynniki, które naszym zdaniem stanowią rozsądne założenia, ale nie jesteśmy świadomi dowodów empirycznych je potwierdzających, w tym:

Kiedy liderzy zachęcają swoich pracowników do konstruktywnego przekazywania informacji zwrotnych i zaszczepiają w nich kulturę, w której pracownicy czują, że mogą przekazywać takie informacje bez żadnych konsekwencji, spodziewalibyśmy się większego prawdopodobieństwa identyfikowania i eliminowania przypadków nieskutecznego przywództwa.
Oczekiwalibyśmy, że organizacje o dobrej kondycji organizacyjnej będą rzadziej musiały przekierowywać zasoby na zajmowanie się poważnymi problemami kadrowymi i późniejszą „kontrolą szkód”, jeśli takie kwestie zostaną upublicznione. Oznacza to, że dostępnych jest więcej zasobów, które mogą pomóc organizacjom w realizacji ich podstawowej misji, jaką jest pomaganie zwierzętom.
Oczekiwalibyśmy również, że takie organizacje zazwyczaj skorzystają na lepszej reputacji w ruchu na rzecz zwierząt, co oznacza, że z większym prawdopodobieństwem przyciągną fundusze i potencjalnego personelu.

Wkład do sukcesu szerszego ruchu na rzecz zwierząt

Problemy z przywództwem i kulturą pracy mogą negatywnie wpłynąć na reputację szerszego ruchu na rzecz zwierząt, a także na dobre samopoczucie pracowników i chęć pozostania w ruchu. Poprzednie przypadki molestowania w ramach ruchu, które były wówczas szeroko omawiane w mediach, wskazują, że jest to uzasadniona obawa.

Oczekujemy, że siła szerszego ruchu na rzecz zwierząt będzie pozytywnie korelować ze stanem zdrowia poszczególnych organizacji w jego obrębie. Ruch, którego zespoły kierownicze organizacji dobrze traktują wszystkich swoich pracowników, zachęcają do konstruktywnej informacji zwrotnej na temat własnych wyników, stanowczo radzą sobie z raportami o złym zachowaniu i wykazują prawdziwą odpowiedzialność, będzie prawdopodobnie bardziej zrównoważony i atrakcyjny niż ruch, którego przywództwo nie nie rób takich rzeczy.

Jest to szczególnie ważne w przypadku ruchu takiego jak ruch na rzecz praw zwierząt, który niektórzy odbiorcy postrzegają jako radykalny i ekstremalny. Jeśli mamy być traktowani poważnie, witać nowych członków oraz zawierać lub utrzymywać sojusze z kluczowymi stronami zainteresowanymi, musimy pielęgnować pozytywny wizerunek zewnętrzny. (Łatwiej to powiedzieć, niż zrobić, a ACE stara się zachować przejrzystość w zakresie własnych błędów z przeszłości w tym obszarze). Oceniając kondycję organizacji, ACE ma nadzieję promować organizacje charytatywne, które pozytywnie wpływają na reputację ruchu na rzecz zwierząt i wspierać liderów tego ruchu rozważyć, w jaki sposób najlepiej mogą wdrożyć solidne praktyki organizacyjne.

Zainteresowanie darczyńców zdrowiem organizacji

Wielu naszych darczyńców dba o zdrowie organizacji charytatywnych i chce mieć pewność, że ich datki trafią do organizacji charytatywnych stosujących praktyki, które przyczyniają się do skutecznego i zrównoważonego ruchu na rzecz zwierząt. Sytuację komplikuje fakt, że znamy jedynie niewielką liczbę organizacji pracujących nad poprawą kondycji organizacyjnej ruchu. Biorąc pod uwagę prawdopodobne znaczenie tego dla długoterminowej skuteczności ruchu, wielu naszych darczyńców pragnie, abyśmy pomogli wypełnić tę lukę.

Jesteśmy świadomi, że niektórzy darczyńcy chcą, abyśmy posunęli się dalej w ocenach stanu zdrowia organizacji, pełniąc raczej rolę organizacji monitorującej. Nie jest to obecnie możliwe, ponieważ nasz zespół nie ma czasu ani wiedzy specjalistycznej, aby przeprowadzić kompleksowe dochodzenia typu watchdog w sprawie każdej ocenianej przez nas organizacji charytatywnej. Widzimy jednak wartość takiej pracy i mamy nadzieję, że w przyszłości tę przestrzeń wypełni skuteczna, ugruntowana organizacja.

Jakie informacje gromadzimy

Zgodnie z trzema wymienionymi powyżej składnikami kondycji organizacji, staramy się ocenić, czy istnieją jakieś istotne problemy dotyczące organizacji charytatywnych zdrowie organizacji, wykonując następujące czynności:

Sprawdzamy informacje na temat zasad i procesów organizacyjnych przekazywane przez kadrę kierowniczą najwyższego szczebla.
Za pośrednictwem naszej ankiety zaangażowania prosimy o opinie pracowników i wolontariuszy organizacji charytatywnych, biorąc pod uwagę wszelkie otrzymane zgłoszenia od sygnalistów.

li>

Omawiamy wszelkie potencjalne wątpliwości z kierownictwem organizacji charytatywnych, aby mieć pewność, że mamy niezbędny kontekst.

Poniżej przedstawiamy, jak to wyglądało w naszych ocenach z 2023 r. Aby uzyskać więcej informacji, zapoznaj się z pełnymi recenzjami naszych organizacji charytatywnych rekomendowanych w 2023 r.

Zasady i procesy organizacji

Organizacjom charytatywnym udostępniliśmy listę polityk, które wydają się być silnymi wskaźnikami kondycji organizacji, w oparciu o przegląd odpowiednich dowodów, porady ekspertów zewnętrznych, takich jak Scarlet Spark, zasady ocenione przez organizacje takie jak Charity Watch i Charity Navigator oraz wyciągnęliśmy wnioski z poprzednich ocen, jakie wyciągnęliśmy z organizacji charytatywnych. Poprosiliśmy organizacje charytatywne o wskazanie, które z nich wdrożyły. Obejmowały one zasady i procesy zapewniające sprawiedliwe wynagrodzenie, bezpieczeństwo psychiczne, jasny projekt organizacyjny i komunikację, sprawiedliwe oceny wyników, dostęp do nauki i rozwoju oraz odpowiednie podejście do reprezentacji, równości i włączenia społecznego.

Lista ta obejmowała także podstawowe zasady zarządzania, w tym politykę przeciwdziałania odwetowi chroniącą sygnalistów i osoby zgłaszające skargi, politykę dotyczącą konfliktu interesów, politykę określającą procedury przechowywania i niszczenia dokumentów oraz proces dokumentowania protokołów posiedzeń zarządu i spotkania komisji zarządu.

Rozważaliśmy także poziom przejrzystości organizacji charytatywnej poprzez:

Ich własny personel, w pod względem sposobu, w jaki udostępnili swoim pracownikom wszystkie powyższe zasady.
Opinia publiczna, jeśli chodzi o dokumenty, które udostępniała na swojej stronie internetowej (takie jak dokumentacja finansowa i tożsamość członków zarządu).
Sami ACE, jeśli chodzi o ich chęć udostępnienia potrzebnych nam informacji przeprowadzić dokładną ocenę.

Na koniec zadaliśmy pytania dotyczące struktury i składu zarządu tej spółki, aby ocenić, w jaki sposób przestrzega ona najlepszych praktyk określonych przez BoardSource. W stosownych przypadkach pytaliśmy także o podejście organizacji charytatywnych do ekspansji międzynarodowej, w szczególności o to, jak radzą sobie z potencjalnymi brakami równowagi sił między biurami na Globalnej Północy i Globalnym Południu.

Wiemy, że nie wszystkie z tych polityk i procesów będą powszechne lub istotne we wszystkich krajach i kontekstach, dlatego też wspólnie z kierownictwem organizacji charytatywnej sprawdziliśmy wszelkie potencjalne luki, abyśmy mogli zrozumieć pełny kontekst.

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników organizacji

Pozyskaliśmy opinie pracowników i wolontariuszy organizacji charytatywnych za pośrednictwem naszej ankiety dotyczącej zaangażowania, opartej na Ankiecie zaangażowania pracowników Gallup Q12 i uzupełnionej o inne modele i ramy, takie jak Inwentarz wypalenia zawodowego Maslach, Projekt Oxygen Google i badania międzykulturowe przeprowadzone przez Culture Amp.

Ankieta zaangażowania zawierała także link do anonimowego formularza sygnalisty, opracowanego przy wsparciu ekspertów prawnych z Animal Defense Partnership, dla każdego personelu lub wolontariuszy, którzy chcieliby zgłosić problemy związane z molestowaniem i dyskryminacją.

Dalsze szczegóły, w tym pełny zestaw pytań ankietowych, można znaleźć w naszej Ankiecie zaangażowania 2023.

Dodatkowy kontekst dostarczony przez kierownictwo organizacji

W niektórych przypadkach nasza ocena wskazała potencjalny problem lub lukę. Na przykład organizacja charytatywna mogła nie przestrzegać kilku ważnych zasad lub znaczna część personelu mogła zgłosić niski poziom zaangażowania i satysfakcji. W takich przypadkach zadaliśmy organizacji charytatywnej kilka dodatkowych pytań oraz wszelkie inne pytania dotyczące naszej oceny pozostałych kryteriów oceny.

Te dyskusje dały organizacjom charytatywnym możliwość:

Podaj dodatkowy kontekst, który rozwiał nasze obawy, np. wyjaśniając, dlaczego specyficzne okoliczności oznaczały, że określone zasady nie były konieczne, lub uzasadniając, dlaczego nie były one priorytetem do tej pory.
Uznaj, że zidentyfikowaliśmy potencjalny problem i ustaliliśmy jasny plan działania, aby go rozwiązać.

Jeśli chodzi o oceny przeprowadzone przez Trybunał za 2023 r., dyskusje te w wystarczającym stopniu rozwiały wszelkie nasze początkowe wątpliwości. Nie miałoby to miejsca, gdyby na przykład:

Otrzymaliśmy wiele raportów o powszechnym molestowaniu i dyskryminacji na rynku organizacji.
Badanie zaangażowania wykazało, że duża część personelu organizacji jest niezadowolona i pozbawiona motywacji.
Duża część pracowników stwierdziła, że nie czuje się bezpiecznie, wyrażając swoje opinie na temat przywództwa i wyników organizacji charytatywnej.
(Jeśli którekolwiek z powyższych stwierdzeń jest prawdziwe) Kierownictwo organizacji charytatywnej nie potraktowało tych skarg poważnie ani nie włożyło podjąć wszelkie działania, aby w przyszłości rozwiązać podstawowe problemy.

Jak wykorzystujemy informacje

Po zebraniu powyższych informacji odbyliśmy spotkanie z Komisją ds. Oceny (składającą się z podzbioru naszego zespołu ds. Programów), aby omówić ocenę stanu organizacji każdej organizacji charytatywnej. Miało to na celu ustalenie, czy jako zespół mamy jakiekolwiek poważne obawy dotyczące kondycji organizacyjnej organizacji charytatywnej, które stwarzałyby znaczące ryzyko dla jej skuteczności i stabilności, a zatem powinny uniemożliwić rekomendację tej organizacji charytatywnej.

Po zakończeniu oceny wszystkich czterech kryteriów oceny odbyliśmy kilka spotkań zespołu, aby sfinalizować decyzje dotyczące rekomendacji. W 2023 r. nasze oceny stanu organizacji nie wzbudziły żadnych poważnych zastrzeżeń w żadnej z ocenianych przez nas organizacji charytatywnych, więc wyniki w zakresie tego kryterium nie były czynnikiem decydującym na ostatnim etapie procesu.

Czynniki, których nie oceniamy

Niektóre czynniki, które można uznać za istotne dla kondycji organizacji charytatywnej, ocenia się na podstawie innych kryteriów. Na przykład nasza ocena Room for More Funding ocenia budżet i wydatki organizacji charytatywnych (zarówno historyczne, jak i prognozowane), podczas gdy nasza ocena opłacalności ocenia, jak skutecznie organizacje charytatywne wykorzystały swoje fundusze, aby osiągnąć pozytywne wyniki dla zwierząt.

Nie pytamy także organizacji charytatywnych o dane demograficzne ich pracowników. Chociaż uważamy, że ważne jest, aby organizacje charytatywne posiadały solidne procedury zapobiegające dyskryminacji i promujące zdrową reprezentację, równość i włączenie społeczne (REI) w organizacji, nie sądzimy, że pomocne będzie wykorzystywanie różnorodności demograficznej jako wskaźnika zastępczego jest to szczególnie ważne, biorąc pod uwagę, że oceniamy organizacje charytatywne w różnych krajach i kulturach, w których różnorodność demograficzna może się różnić z różnych nieistotnych powodów.

Dlaczego skupiamy się na ryzyku, a nie na mocnych stronach

W praktyce uzyskanie dokładnego obrazu kondycji organizacji charytatywnych jest bardzo trudne. Na przykład zdajemy sobie sprawę, że nasze ankiety dotyczące zaangażowania podlegają stronniczości w zakresie selekcji i mogą również nie odzwierciedlać prawdziwych opinii pracowników, ponieważ są oni świadomi, że ich odpowiedzi mogą wpłynąć na ocenę pracodawcy przez ACE.

W niektórych naszych wcześniejszych podejściach do tego kryterium staraliśmy się przedstawić bardziej wszechstronną ocenę mocnych stron organizacji charytatywnych. Zdaliśmy sobie jednak sprawę, że nie byliśmy w stanie przeprowadzić wystarczająco dokładnego śledztwa, aby mieć pewność co do tych ocen, z których część później okazała się bardzo odbiegająca od rzeczywistości.

W 2020 roku zmieniliśmy zatem podejście do tego kryterium. Od tego czasu skupiliśmy się na ustaleniu, czy w zarządzaniu organizacją mogą występować problemy, które mają znaczący negatywny wpływ na produktywność i dobre samopoczucie pracowników oraz mogą mieć szkodliwy wpływ na skuteczność i stabilność organizacji, z potencjalnym efektem domina na szerszy ruch . Chociaż nadal zauważamy pozytywne elementy kultury i przywództwa organizacji charytatywnych, nie jest to przedmiotem naszych ocen.

Ograniczenia i niepewność

Chociaż staramy się stale ulepszać naszą ocenę kondycji organizacji charytatywnych, zdajemy sobie sprawę, że pozostaje kilka ograniczeń. Poniżej przedstawiamy niektóre z tych ograniczeń i sposoby, w jakie staraliśmy się je rozwiązać.

Obecnie nie jesteśmy w stanie w pełni zbadać roszczeń

< p>Ograniczenia: Obecnie nie jesteśmy w stanie w pełni zbadać roszczeń dotyczących molestowania i dyskryminacji ze względu na połączenie ograniczeń czasowych, braku wiedzy specjalistycznej i często anonimowego charakteru otrzymywanych zgłoszeń. Zwiększa to złożoność i niepewność naszych ocen, a także może powodować frustrację wśród ocenianych przez nas organizacji charytatywnych, zwłaszcza gdy nie możemy udostępnić konkretnych szczegółów dotyczących tych roszczeń ze względu na poufność.

Jak sobie z tym radzimy: W tym roku staraliśmy się ulepszyć kanał, za pośrednictwem którego ludzie mogą przesyłać takie zgłoszenia, łącząc go z bardziej kompleksowym formularzem sygnalisty opracowanym we współpracy z Animal Defense Partnership, zamiast bezpośrednio zadawać pytania o molestowanie i dyskryminację w ankiecie zaangażowania. Mamy nadzieję, że pomoże to zapewnić, że wnioskodawcy zrozumieją konsekwencje przekazania takich informacji, poprawi kompleksowość wszelkich otrzymywanych przez nas informacji, umożliwi nam lepszy kontakt ze stronami składającymi wniosek i lepiej określi poziom szczegółowości, jaki jesteśmy w stanie udostępnić osobie składającej wniosek kierownictwo danej organizacji charytatywnej. Jednocześnie zdajemy sobie sprawę, że wymaganie od wnioskodawców wypełnienia osobnego, bardziej szczegółowego formularza może zmniejszyć liczbę otrzymywanych przez nas zgłoszeń.

Ankiety dotyczące zaangażowania personelu są z natury ograniczone

Ograniczenia: Nasza ankieta zaangażowania zapewnia jedynie ograniczony wgląd w kulturę pracy organizacji charytatywnej i może nie w pełni odzwierciedlać szeroki zakres doświadczeń w organizacji. W szczególności zdajemy sobie sprawę, że ankietowani pracownicy i wolontariusze mogą prowadzić do niedokładności ze względu na stronniczość w procesie selekcji, a także mogą nie odzwierciedlać prawdziwych opinii pracowników, ponieważ respondenci są świadomi, że ich odpowiedzi mogą wpłynąć na ocenę ich pracodawcy przez ACE. Zdajemy sobie również sprawę, że nasza ocena stanowi migawkę w danym momencie i może nie w pełni uchwycić ciągłe zmiany kulturowe w organizacji.

Jak sobie z tym radzimy: W tym roku w ankiecie uwzględniliśmy szerszy zakres pytań i współpracowaliśmy z konsultantami organizacyjnymi Scarlet Spark, aby upewnić się, że pytania te będą skutecznymi prognostykami stabilności i efektywności organizacji. Podobnie jak w latach ubiegłych, w naszej ocenie nie opieramy się wyłącznie na wynikach badania zaangażowania. Raczej oceniamy kondycję organizacji z wielu perspektyw, aby podjąć najwłaściwszą decyzję w dostępnym czasie na podstawie wszystkich posiadanych informacji, w tym naszych dalszych rozmów z kierownictwem organizacji charytatywnej.

Na wyniki oceny może mieć wpływ wielkość organizacji

Ograniczenie: W większych organizacjach istnieje większe prawdopodobieństwo wystąpienia przypadków molestowania, dyskryminacji i innych problemów – nie tylko dlatego, że większa liczba pracowników oznacza większą liczbę osób, które mogą dopuścić się niewłaściwego postępowania lub je dostrzec, ale także dlatego, że dynamika interpersonalna i zespołowa nieuchronnie staje się bardziej złożone w większych organizacjach. I odwrotnie, mniejsze organizacje mogą rzadziej posiadać solidne zasady i procesy, a na ich średnie wyniki w badaniach zaangażowania może znacząco wpłynąć zaledwie jeden lub dwóch niezadowolonych pracowników.

Jak sobie z tym radzimy? to: W przypadku większych organizacji nie spodziewamy się, że w ankiecie zaangażowania uzyskają ogółem wysokie wyniki. Podobnie, gdybyśmy otrzymali zgłoszenie dotyczące potencjalnego niewłaściwego postępowania w większej organizacji, nasze oczekiwania wobec kadry kierowniczej organizacji charytatywnej różniłyby się w zależności od tego, czy problem wydawał się powszechny, czy też ograniczony do jednego konkretnego zespołu w organizacji. W przypadku mniejszych organizacji bierzemy pod uwagę fakt, że może im po prostu brakować zasobów do wprowadzenia kompleksowych procesów zarządzania. Rozważamy również, czy niskie średnie wyniki w badaniach zaangażowania wynikają z utrzymujących się niskich ocen wszystkich pracowników, czy też z niewielkiej liczby nieprawidłowości.

Nasza ocena może podlegać uprzedzeniom kulturowym

Ograniczenia:Nasza ocena może być stronnicza w stosunku do pewnych zachodnich praktyk w miejscu pracy. Jako organizacja z siedzibą w USA, której personel pracuje głównie w USA i Europie Zachodniej, nasze rozumienie najlepszych praktyk dotyczących zdrowia w organizacji jest nieuchronnie wypaczone w stronę kultur, które jesteśmy najlepiej zaznajomieni.

Jak sobie z tym radzimy: Staramy się dostrzegać tę stronniczość na wszystkich etapach oceny i stale uczymy się od ocenianych przez nas organizacji charytatywnych, zamiast narzucać uniwersalne podejście do indywidualnej sytuacji każdej organizacji charytatywnej. Na przykład zdajemy sobie sprawę, że nie wszystkie zasady i procesy, o które pytamy kierownictwo organizacji charytatywnych, będą powszechne lub istotne we wszystkich krajach i sytuacjach. Tam, gdzie istnieją przesłanki wskazujące, że może brakować ważnych zasad i procesów, kontaktujemy się z organizacją charytatywną, aby lepiej zrozumieć kontekst. Szczególnie jeśli organizacja charytatywna ma siedzibę poza Stanami Zjednoczonymi, chętnie poznamy dodatkowe zasady, jakie może ona obowiązywać, a które według niej w istotny sposób wpływają na jej skuteczność. Mamy nadzieję, że w ten sposób to ćwiczenie będzie przydatne dla ACE i organizacji charytatywnych, które oceniamy.

W tym roku zmodyfikowaliśmy także pytania w ankiecie zaangażowania, aby ograniczyć ich koncentrację na kulturach zachodnich, i pilotażowo przeprowadziliśmy pytania z organizacjami charytatywnymi z różnych regionów świata, aby upewnić się, że wszystko się powiodło. Mówiąc szerzej, nieustannie staramy się doskonalić nasze zrozumienie różnych kontekstów, na przykład poprzez angażowanie ekspertów z różnych regionów i uczestnictwo w konferencjach w tych regionach. Będziemy nadal badać, jak najlepiej poprawić stosowalność naszej oceny we wszystkich kontekstach krajowych, korzystając z dowodów z krajów, w których mieszczą się nasze oceniane organizacje charytatywne.

Ukończenie naszej oceny wymaga czasu

Ograniczenie: Jesteśmy świadomi wymagań czasowych, jakie stawia nasza ocena stanu organizacji organizacje charytatywne, zarówno czas kierownictwa na dostarczenie nam potrzebnych informacji, jak i czas personelu na wypełnienie ankiety zaangażowania.

Jak sobie z tym radzimy: Po corocznych ocenach przeprowadzamy ankietę wśród ocenianych organizacji charytatywnych, aby ocenić ich zadowolenie z naszych różnych ocen i dowiedzieć się, ile czasu zajął im ten proces. W oparciu o wyniki tej ankiety i naszą własną retrospekcję tegorocznych ocen postaramy się wyeliminować wszelkie elementy naszej oceny stanu organizacji, które nie wydają się istotne dla naszego procesu decyzyjnego.

Trudno znaleźć wiarygodne dane na temat konkretnych elementów kondycji organizacji

Ograniczenia: Jako organizacja oparta na dowodach staramy się opierać wszystkie nasze metody oceny na najlepszych dostępnych danych. Jednak wiarygodne dowody na szerszą skalę dotyczące wpływu różnych aspektów przywództwa i kultury organizacji na rzeczywiste wyniki organizacji są dość nieliczne. Takich dowodów charakterystycznych dla sektora non-profit jest jeszcze mniej, a dowodów charakterystycznych dla ruchu na rzecz praw zwierząt jest jeszcze mniej. Dzieje się tak jeszcze bardziej w przypadku poszukiwania dowodów specyficznych dla określonych regionów. Istnieje również ryzyko, że dostępne dowody zostaną wypaczone przez stronniczość publikacji; oznacza to, że spodziewamy się, że badanie wykazujące, że przywództwo włączające i różnorodność w miejscu pracy zazwyczaj prowadzą do lepszych wyników, będzie z większym prawdopodobieństwem opublikowane niż badanie wykazujące, że silne przywództwo i różnorodność w miejscu pracy mają znikomy wpływ na wyniki.

Jak sobie z tym radzimy: Pomimo ograniczeń wspomnianych powyżej, w oparciu o istniejące dowody (takie jak różne badania cytowane w tym poście na blogu), nasze dyskusje z ekspertami zewnętrznymi oraz nasze własne doświadczenie w ocenie organizacji charytatywnych, jesteśmy pewni, że zdrowie organizacji jest wystarczająco istotne dla prawdopodobnych wyników działalności organizacji charytatywnej, że powinno to stanowić ważną część naszych ocen. Będziemy w dalszym ciągu dokonywać przeglądu dostępnej literatury i konsultować się z ekspertami zewnętrznymi, aby mieć pewność, że nasze metody opierają się na najbardziej aktualnych dowodach.

Wnioski

Uważamy, że nasza ocena stanu organizacji jest kluczowa dla zapewnienia, że rekomendowane przez nas organizacje charytatywne prowadzą przejrzyste, zrównoważone i pełne współczucia organizacje, których pracownicy są upoważnieni do pracy tak efektywnie i zrównoważonym, jak to tylko możliwe. Z ogromną dumą możemy polecić organizacje charytatywne, które prowadzą swoją działalność w sposób, który w dłuższej perspektywie może pomóc jak największej liczbie zwierząt. Jednocześnie zdajemy sobie sprawę, że nasze podejście ma ograniczenia i będziemy w dalszym ciągu dążyć do ich rozwiązania, korzystając ze wskazówek ekspertów zewnętrznych i informacji zwrotnych od ocenianych przez nas organizacji charytatywnych.

Aby zobaczyć wszystkie źródła cytowane w tym poście, przejrzyj listę referencyjną.

Zapisano pod: Badania Tagged With: oceny organizacji charytatywnych, recenzje organizacji charytatywnych

Read News